在中国，带薪年休假的权利可以追溯至1994年颁布的劳动法，其规定劳动者连续工作一年以上的，可享受带薪年休假，但没有出台具体办法。直到2008年，《职工带薪年休假条例》（下文简称“条例”）正式施行。

条例规定：职工累计工作1到10年，年休假5天；10到20年，休10天；20年以上，休15天。因工作需要不能安排休假的，单位予以日工资收入300%的补偿。

这一条例仅有九百余字，出台至今已有18年。

2026年1月27日，人力资源社会保障部在新闻发布会上表示，将推动修订《职工带薪年休假条例》，促进用人单位落实该制度。

过去几年，公众围绕带薪年休假的核心议题，是增加休假天数和强制休假问题。

上海市劳动和社会保障学会青年学者专委会副主任李干对南方周末记者分析，此次修订大概率是“做加法”。

目前来看，有两方面可能：或是劳动者权益“做加法”，或是执行力度“做加法”。不管哪种可能，更要关注“做加法”怎么能转化为现实效力。

40%的职工没有带薪年休假

60%的职工能够享受到带薪年休假——2020年，人力资源社会保障部在对全国人大代表建议的答复中，提到了带薪年休假的普及程度。数字的另一面，是有40%的职工没有享受到这一法定权利。

近几年的全国两会，不断有关于带薪年休假的建议和提案。

2023年，有政协委员表示，应该强制实施带薪年休假。全国人大代表霍启刚在2024年建议，修改年休假天数，工作1年至10年的，首两年每年休5天，之后每年加1天，递增至最高10天。

早在2020年的相关答复中，人力资源社会保障部就提出，将加强对提高带薪年休假标准的可行性研究。直到2026年1月，明确表态将修订条例。

多年来，带薪年休假的落实并不到位。

中国政法大学社会法研究所所长娄宇对南方周末记者分析，有的企业出于经营生产和用工成本的考虑，不愿意安排带薪年休假。有的是人力资源方案设计不合理，安排一些员工休假可能会使工作衔接出现问题，影响工作整体进度，所以不愿意批。

劳动者也有休假动力不足的问题。他分析，中国劳动力供给仍处于高峰，劳动者面临较大的竞争压力，为保住工作岗位，或在竞争中处于有利地位，往往不敢休假。有的劳动者为了获得更多收入，倾向于不休假。

在社交媒体上，修订条例相关新闻的评论区聚集着员工和企业更现实的困扰。

一位四川网友说，单位允许休假，但休了假，绩效就最低，末位淘汰。所以没人敢休，只能接受公司在年底按最低工资标准的三倍折现。

员工不愿意休年假怎么办？北京一位网友提到，单位每年的未休年假补偿都是很大一笔支出。单位为了节约开支，可以强制员工休假吗？

上海财经大学法学院教授王全兴对南方周末记者分析，现在把修订条例提上日程的一个重要背景，是“十五五”规划建议中对民生的要求进一步提高。落实带薪年休假，是连接民生、就业和消费的关键节点。

他提到，带薪年休假有不同于公休假和节日假的独特功能。比如，实现劳动者生理和心理的深度修复，促进“人的全面发展”，预防职业倦怠。也可以平衡国内的假日文旅消费峰谷。

换言之，带薪年休假已从单纯的劳动者权益保护，升级为宏观经济调控的重要工具。

修订可能的方向

娄宇预测，修订会更加规范休假规则。比如：确定劳动者“协议放弃”（年休假）无效；明确“跳槽”员工的折算办法；明确婚假、产假、陪产假、事假等与年休假的关系，确定不计入和折算计入的规则。

1月16日，佛山司法就发布了一个典型案例，一公司将法定的育儿假“偷换”成了年休假。

曹某的孩子出生后，他向公司提交了4天育儿假的申请，并附上了子女出生证明等材料。公司以“业务繁忙、假期统一安排”为由，拒绝了曹某的申请，并单方面将他申请的这4天假期直接抵扣为当年的带薪年休假，还扣除了对应天数的年休假补贴。这意味着，曹某不仅没享受到育儿假，还损失了年休假权益。

鉴于一些企业将“累计工龄”混淆为“本单位工龄”的情况，娄宇认为，还可能会明确工龄的计算方式，防止被“清零”。

在南昌市劳动人事争议仲裁院公布的一起典型案例中，员工小李已工作10年，但在新单位申请年休假时，公司以他在本单位工龄1年为由，只批准了5天假。

对于大众非常关心的是否可以跨年休假的问题，娄宇认为可能需要劳资双方协商一致。

王全兴表示，修订条例的关键应当是对其强制性的强化和分类安排。依现行规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位都“应当保证”职工享受年休假。

“但问题是，对个体工商户、小微企业能与其他用人单位，尤其是机关、事业单位、世界500强企业一样要求吗？”

他认为，带薪年休假应该阶梯式推动，以机关、事业单位、大企业为重点和优先，中型企业次之，小微企业和个体工商户，应以人才竞争的市场手段为主。

“在当前经济环境下，政府对企业落实职工带薪年休假应给予更多和有效的支持。”比如对带薪年休假合规企业和个体工商户的税收、社保缴费等优惠，在修订中也应有明确规定。

相比于条例修订的内容本身，完善法律实施体系可能更重要。

王全兴解释，在现行法规中，对不安排职工年休假又不给予相关报酬的单位，人社部门有权责令限期改正并追究法律责任。但现实中，带薪年休假的劳动监察是短板。社会监督也很重要，例如将恶意规避带薪年休假的企业纳入社会诚信档案的“黑名单”，实施联合惩戒。

来源：南方周末