一个刚入职两年、没有高管头衔、也并非项目核心负责人的年轻AI产品经理，未曾料到离职后，原公司对他发起竞业索赔，赔付金额为200万，相当于其四年年薪。“人家干了两年可能也就攒下20来万，突然要赔200万，换谁都很难接受”，竞业律师崔灿说，“你会感受到一种不公平。”

类似的事情已经不足为奇。近两年，与AI相关的公司越来越多，行业更迭速度也越来越快——变化通常以周，甚至天为单位。在这样极致的竞争环境下，对于一家公司，最高效的提升技术的方式是挖人，反过来，他们也害怕自己的人被挖走。

一方面，这些公司会给出一份令人心动的offer：高薪加期权，加上一张通往AI最前沿的入场券，去争取行业里顶尖的人。在大模型领域，处于金字塔尖的少数年轻算法天才，可以获得数千万、甚至上亿的薪酬，堪比一个职业的体育明星。

另一方面，为了留住或者限制人才流动，同样是这些公司，开始频繁地启动竞业协议，约束的对象不仅限于管理层或者核心技术人员，而是年薪几十万的普通技术、产品等岗位；限制企业的范围也从直接竞品，泛化成产业链上下游公司。

杭州市中级人民法院发布的《杭州法院劳动人事争议审判工作白皮书(2021—2025)》显示，近年来，在杭州两级法院，涉科技型企业劳动人事争议占比持续攀升，从2021年不足25%升至2025年50%以上，其中涉高新技术企业及技术人才的案件增长尤为突出。竞业限制、股权激励、商业秘密保护等成为审理难点。

崔灿说，法院“一直在两边找平衡”。

企业有保护商业秘密的合理诉求，但当竞业对象下探到年轻工程师、竞业范围扩大到整个上下游产业链时，劳动者正常流动和行业创新也会被影响。核心问题在于，竞业的合理边界在哪里。九派财经就相关问题采访了泰和泰律师事务所律师崔灿，以下是对话实录（有删减）：

（一）AI公司的竞业名单越写越宽

九派财经：这两年在AI产业相关的公司，比如大模型、机器人等行业，你接触到的关于竞业案件数量有没有发生显性的变化？

崔灿：近一两年明显变多，尤其去年下半年开始。我像是离大海很近的一个感知点，平时浪潮不会打到我这里。但当有浪花开始溅到我这里的时候，说明后面的大浪很大了。

九派财经：在竞业数量变多背后，竞业本身有呈现什么新特征吗？

崔灿：首先是人群下沉。越来越多刚毕业一两年、两三年的年轻人，开始被纳入竞业限制。过去，竞业更多发生在老员工、高管或者核心技术负责人身上。

其次是行业泛化。现在很多大厂的竞业协议里，除了冗长的同行竞业名单，还会加上你的上下游整个产业公司，附上“包括但不限于”这样的表述。

九派财经：在你所接触的案例中，公司发起竞业和一个人的职级高低、年薪多少没有强相关性吗？

崔灿：会有相关性，但是实际情况下，竞业就像一台大机器，一旦开始转动，一些并没有参与核心项目的人也会被卷入其中。

我代理过一个AI产品经理被竞业的案子。这个年轻人刚毕业两年，税前年薪50万左右，税后大概三四十万。离职后，公司对他发起竞业，要求他赔偿200万元。

最后法院没有完全支持公司的诉求，判他赔了100万。但即便如此，你想想，人家没日没夜干了两年可能也就攒下20来万，突然要你赔100万，换谁都很难接受，你会感受到一种不公平。

九派财经：为什么刚毕业没几年的人，也会被企业认为可能接触了核心信息？

崔灿：因为这个行业本来就没有多少资深年限的人，一个人工作一两年就已经拿着比较高的薪水。我最近接手的一个头部互联网大厂AI部门的案子。当事人毕业才三年，年薪在几百万的水平。他参与的项目，说出来都是外界赫赫有名的AI项目。

他自己认为只是大项目里的一颗螺丝钉，做的也是一些开源框架上的训练、优化和工程实现。但是一个毕业没几年、拿几百万年薪、参与知名AI项目的人，法官会觉得他完全没有接触过商业秘密吗？

九派财经：在AI相关的行业里，大模型、具身智能、汽车等细分行业是否有各自的行业特征？这种行业特性落到人才流动里，又会有什么变化？

崔灿：大模型会出现非常年轻的天才，具身智能可能是下一档。再往后，像成熟工业化体系里的汽车、新能源电池、芯片，普遍就没有这么年轻的人了。

AI 世界需要新的思维范式，年轻人扎堆，更多靠直觉、快速学习和迭代能力。像汽车、新能源电池、芯片这些成熟行业，虽然竞业案件里的金额也可能很高，但涉及的人至少都是七八年工作经历。因为这些行业需要岁月的积淀、技术的积累和大量实操经验。

机器人行业的上下游感觉会更强。某种程度上，大模型算是具身智能的上游，而具身智能本身又更像汽车行业，会涉及很多部件、模块和供应链。

九派财经：竞业范围的行业泛化是如何体现的？

崔灿：具身智能公司，合同里不只是列几家同行，而是把“具身智能”四个字写进去。只要是这个行业通通禁止。具身智能机器人供应商的员工会经常和下游的具身智能公司打交道，他的能力也是下游公司所需要的；一般下游公司还能开出更高薪资，这种情况下，跳槽就比较常见。

于是现在经常会出现，上游公司把下游公司写进竞业名单，下游公司也把上游供应商写进去。大模型算法公司可能把具身智能公司写进去，具身智能公司也会把上游的芯片、灵巧手、各种部件供应商写进去。

我最近做的一个案子，当事人在原公司，主要负责其中一个具体模块，后来去了另一家具身智能公司，做的是另一个方向的模块。

他自己认为两块技术差异很大，而且已经刻意避开了原来负责的业务线，也避开了一些更接近原工作的公司和岗位。有一些很好的offer，他都拒绝了。他确实不想做和之前工作直接相关的内容，但他也不可能完全离开具身智能这个大行业。

问题在于，客观上，这两家公司都在布局具身智能，业务之间存在交叉。法院看来，大概率还是会认定为竞争对手关系。也就是说，他已经做了规避，但仍然可能被诉。

现在就是这种状态，很多东西混在一起。行业边界越交叉，竞业名单也越容易被写得越来越宽。

九派财经：除了个体跳槽，还有没有更集中的“整体挖人”的现象？

崔灿：比较典型的例子，是阿里千问高管周畅案。2024 年下半年，周畅从阿里跳槽加入字节，阿里当时对他发起了千万级别的竞业限制仲裁。之前有媒体报道过，周畅离职时候带走了几个人，字节都给他们提供了丰厚的待遇。且周畅加入字节后，迅速推动了其多模态基模能力的提升。

一些小厂，一两百人的规模，做出了不错的成绩，马上就会面临巨大的诱惑。即使创始人坚守住了，没有把公司卖掉，紧接着也可能是招聘式并购，人全部被挖走。

（二）竞业协议的另一面：企业的人才流失加剧

九派财经：从根源上看，为什么AI相关的行业，特别是大模型、具身智能公司的竞业案件会在这两年快速增加？

崔灿：在高竞争态势下，人才挖掘被各个大厂看得非常重。随之而来的，就是商业秘密案件，以及一体两面的竞业限制案件都在快速增加。

越是资本快速涌入、大家耳熟能详的行业，越容易这样。这个行业本身人少，资深的人更少，一两年经验的人就可能被认为是稀缺人才。企业自然会通过竞业去保护、拦截或者震慑人才流动。

九派财经：这种超出常规的竞业手段背后是出于企业一种人才保护的手段？

崔灿：除了代理员工一方的竞业案件，我也会为很多公司代理商业秘密案件。站在这两个视角看，看到的东西其实很不一样。

对企业来说，尤其是在AI这样竞争极端激烈的行业里，一些涉及技术的商业秘密确实非常重要。谁在这方面占据优势，谁就可能比竞争对手领先一大截。除此之外，AI行业的特殊性也体现在，人才本身在极大影响竞争格局。

这个行业迭代太快，有时候是按周，甚至按天来迭代。有媒体提到过，一个靠谱的Infra人才，能提高50%左右的算力利用率。在大模型训练流程的关键节点上，一个足够聪明、有研究品味的人，也可能把整条链路的效率拉高一个量级。

很多时候，大厂不是单纯怕钱的损失，而是怕时间的损失。AI行业里，技术优势的窗口期非常重要。对大厂来说，时间是比金钱更重要的东西。所以它们能做的，就是尽可能把市场上最聪明的那批人锁在自己的体系里。

九派财经：实际上，这种震慑会起到企业所预期的锁住人才的作用吗？

崔灿：哪怕只能震慑到三分之一的人，其实就已经起到不错的效果了。

这也是为什么一些没那么核心的人也会被卷进去。大家都知道现在会无差别追责，基层员工也不会因为自己基层就抱有侥幸心理。

九派财经：企业对所有业务线一视同仁吗？还是会根据业务重要性有选择地使用竞业？

崔灿：大厂并不是完全无差别地使用竞业限制，而是在有目的地设计不同业务线的竞业强度。越是处在战略投入期，人才稀缺、技术路线变化很快的业务，企业越会倾向于用更强的竞业机制，来防止核心能力和关键人才外流。

阿里就是比较典型的例子。过去几年，它在电商领域的竞业案件很多，但随着舆论关注增加，或者出于自身调整，电商条线的竞业强度已经明显下降。P5、P6，甚至P7，不少已经不再被追究，股票也不会轻易被冻结或索赔。

但在AI条线，竞业仍然保持着高强度态势。即便是P5、P6，工作一两年的员工，也可能被发起竞业追责，出现股票冻结、诉讼索赔等情况。

九派财经：现实中有没有员工主动带走技术资料的情况？

崔灿：有。我之前的一个案子，当事人之前在某知名大厂的AI部门有过工作经历。像这样的背景，出去融资是很容易的。他就在自己出去创业之前，窃取了前司的技术资料。

这种举动，公司很难提前做有效应对。而且在AI行业里，一旦资料真的流出去，几个月的窗口期就可能完全不一样。所以企业有防止技术外流的合理诉求，这个不能否认。

九派财经：但并不是每一次跳槽，都一定意味着员工真的带走了技术资料。到了具体案件里，企业说员工带走了核心经验，员工说这是我的个人经验和判断，不能算作商业秘密，这里面怎么判断？

崔灿：商业秘密和个人经验之间的边界，在AI行业里正变得越来越模糊，这也是目前竞业限制案件最难处理的地方。

这类案件里，企业和员工往往各说各话。企业认为，员工接触了公司的核心项目和技术路线，带走了内部经验。员工则认为，很多算法论文、工程方法本身就有一定公共性，是开源的、通用的，不能被简单算作商业秘密。

最后结果往往是混沌的。在结果出来之前，没有任何人可以预料结果。

九派财经：法律上商业秘密是否有固定、清晰的标准？

崔灿：从法律上看，商业秘密需要同时满足秘密性、价值性和保密性。听起来标准很清楚，但落到具体案例里，争议非常多。

一个东西对公司很重要，不代表它一定是商业秘密。比如一个产品经理设计出一个非常有吸引力的APP界面，这个界面可能确实能提升用户购买欲，对公司很有商业价值。但界面一旦上线，所有人都能看到，它就天然丧失了秘密性。你很难说一个面向公众的搜索框设计，仍然是商业秘密。

AI行业也是一样。很多训练方法、工程流程、算法论文，本身可能是通用的、开源的。真正有价值的可能是企业的数据、内部验证过的路线、工程化参数，或者一些know-how。但具体到一个员工，到底带走的是商业秘密，还是他个人积累出来的判断力和经验，这个非常难判定。

九派财经：法院在这种情况下一般会如何做判定？

崔灿：审竞业限制的法官通常是劳动庭法官，审劳动案件很专业，但他不可能了解AI行业的具体技术细节。

他只能用一些通用规则，比如职级、年薪、工作时间、参与项目的重要性，再加上自己的常情常理和通识性判断。当公司举示一堆证据，法官听完后内心会下判断，这是不是商业秘密？高不高级？复不复杂？如果是非常重要、模棱两可的案件，可能进入鉴定，或者找专家辅助人帮助法官判断。

九派财经：在这种技术边界不清楚、双方又各说各话的情况下，法院最终会更倾向于保护企业，还是保护员工的流动自由？

崔灿：现实场景下，法院其实一直在两边找平衡。

一方面，法院会保护企业的商业秘密。比如对竞业范围的认定会相对宽泛一些，一些低职级员工也可能被认定为接触过商业秘密。另一方面，法官心里也有杆秤，不会轻易支持天价违约金。

去年，最高人民法院出台过关于劳动争议的司法解释（二），人社部也发布了《企业实施竞业限制合规指引》。但在我看来，目前这些规则仍然比较宽泛。尤其是人社部的合规指引，它毕竟是“指引”，不是直接生效的法律法规，各地法院在裁判中援引和采纳得还不算多。

更重要的是，这些规则是面向各行各业的。放到AI和具身智能这样的行业里，很多问题还没有被充分、细化讨论。

（三）竞业的合理边界，以及我们应该如何应对

九派财经：合理保护商业秘密和泛化限制人才流动之间，边界在哪里？如果要重新讨论竞业边界，您觉得最需要被细化的问题是什么？

崔灿：比如，什么样的AI人才应该被纳入竞业限制？什么样的模型训练经验算商业秘密？什么是开源技术，什么又是企业独有的技术信息？上下游企业之间，什么情况下算竞争关系？

九派财经：从行业层面看，如果竞业持续泛化，会有什么样的影响？

崔灿：确实会影响行业的正常流动。企业有保护商业秘密的合理诉求，但当竞业对象下沉到年轻工程师、竞业范围扩大到整个上下游产业链时，劳动者正常流动和行业创新也会被影响。

九派财经：对 AI相关行业的从业者来说，准备跳槽前，怎么判断自己会不会被启动竞业？

崔灿：我觉得最重要的，是看这个公司的风格。有些公司就是竞业追责比较强，有些公司虽然协议写得很宽，但实际启动得没有那么频繁。

九派财经：如果员工真的被启动竞业了，第一步应该做什么？

崔灿：先和新公司沟通，看新公司是否介意这一点，以及新公司可以给出什么样的方案。有些公司会愿意兜底，有些公司可能不愿意，那这个时候员工自己的选择就不一样。竞业不是一个很简单的事情，会牵涉到后面的诉讼和赔偿风险，还有自己的职业发展机会。

九派财经：如果进入竞业官司，员工一方应该提前准备什么证据？

崔灿：竞业案件里，员工方的举证责任其实不是特别多。因为无论是接触商业秘密，还是新公司构成竞争对手，核心的举证责任都是由公司来完成的。

员工能做的，是留痕一些自己实际工作内容的材料。比如年终总结、工作汇报、PPT、邮件，或者老板对你工作内容的一些描述。这些材料可以证明，你的工作内容是比较基础的，或者并不接触商业秘密。

但这里也要特别注意，不能为了留证据去下载很多公司的资料。因为这可能又涉及到侵犯商业秘密的问题。你不能把核心代码、内部资料、技术文档打包带走。这个是非常危险的。

九派财经：很多公司会在员工离职时，再拿出一份新的竞业协议。员工到底能不能拒签？

崔灿：员工肯定是可以拒签的。没有任何法律规定，说员工都已经离职了，还必须再签什么协议。

还有一种情况，如果离职时的新协议，和入职时签的协议相比，竞业时长、补偿金额、违约金额都有明显不利变化，比如违约金从 2 倍年薪变成 5 倍年薪，那也应该拒签。

如果只是名单更详细，金额和时长没有变化，为了顺利离职，可以具体情况具体判断。

九派财经：我们观察到，企业的索赔金额很高，比如两倍、五倍年薪，员工有没有机会主张降低违约金？

崔灿：简单说，劳动者是可以请求法院对过高违约金进行调整的。司法实践里，法院不会只看协议里写了多少钱。法院会综合看很多因素。

第一，看公司有没有实际损失。公司主张违约金要证明，因为员工违反竞业限制，导致了客户流失、商业机会丧失、技术秘密泄露、市场份额下降等具体损失。

第二，看劳动者的工资水平。如果劳动者本身工资不高，但协议里约定了一个特别夸张的违约金，法院也会考虑是不是显失公平。

第三，看竞业补偿金数额。竞业限制本质上是有对价的。公司让你两年不能去相关行业，至少要支付合理的补偿。如果补偿金特别低，比如明显低于当地最低工资标准，甚至每个月只给很少的钱，却要求员工承担很高违约金，那法院可能会认为权利义务不对等。

第四，看公司有没有按时、足额支付补偿金。有些地方，如果公司超过三个月没有支付竞业补偿金，劳动者可以单方解除竞业协议。

第五，看劳动者的过错程度。比如他是不是故意隐瞒就业、恶意跳槽，还是只是对竞业范围理解有偏差。还有他违反竞业的时间长不长，之后有没有采取补救措施，比如离职、注销自己开的公司等等。

九派财经：如果员工已经支付了违约金，是不是还要继续履行竞业限制？

崔灿：这个问题在实践中也比较复杂。

按照过去的规则，劳动者违反竞业限制、支付违约金之后，公司仍然可以要求他继续履行竞业限制义务。但在实践中，这个请求有时候意义没有那么大。竞业限制最长也就两年，很多案件打完，竞业期限可能都快届满了，甚至已经届满了。而且从新的司法解释方向看，未来这类请求能不能都得到支持，也有一定不确定性。现实中，很多竞业案件最后更核心的还是钱的问题，也就是补偿金返还和违约金数额怎么确定。

九派财经：现在AI公司人员流动性很大，年轻人是为了什么跳槽？

崔灿：我接触到的年轻人里，有一半以上是为了寻求更好的个人发展，薪资只是其中一部分。年薪200万和300万，再加上不同期权，当然有差别，但对很多人来说，更重要的是公司业务发展怎么样，自己能不能在一个优秀的公司里有更好的机会。

他们离开原公司，可能是因为领导不懂行，技术方向不是自己想做的。也可能是因为自己在大厂里只是螺丝钉，工作成果很难被看见。又或者是对公司这几年的发展感到失望，想去一个更有活力、更扁平的团队，获得一个更能发挥自己才能的位置。

九派财经：你看到的人才流动方向是什么？现在AI人才是在继续向巨头聚集，还是从大厂向外流？

崔灿：大的趋势我不敢下结论，但我能感受到的，是人才其实正在从大厂外流出去。大厂当然还在发展，薪资也不低，但大公司有大公司的特点。即便它再强调扁平、包容。

而且很多核心位置已经被占住了。比如姚顺雨加入腾讯，我相信薪资不是唯一原因，其他大厂可能也能给类似薪资，但只有那家公司能提供一个足够高权限的位置，这个更关键。所以现在很多人甚至愿意降薪去一些初创公司，或者自己创业。

这也是为什么竞业会变得激烈。站在公司角度，它好不容易把人培养出来，或者至少给了他足够大的项目经验，不希望他很快带着这些经验离开。但站在年轻人角度，他会觉得自己的职业发展不能被一纸协议锁住。

九派财经：如果用一个更个人化的视角看，你怎么评价这些被卷入竞业的AI年轻人？

崔灿：我其实对他们挺欣赏的。勇敢，我想这么形容他们。相比其他行业，他们明显更有自信，这个是非常鲜明的行业的向上性带给他们的：他们坚信自己的未来会变得更好。

但他们一方面也是无力的。大厂掌握着很多名词的定义权：什么是商业秘密，什么是竞对，很多时候并不是他们自己能决定的。

九派财经记者 黄天媛

编辑 万珮

【来源：九派新闻】

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